行為面試對大部份求職者來說，是相較陌生的。回顧我的職業經驗，在陪伴候選人做這樣類型的面試準備上，會發現習慣單向問答的面試對應心態，反而會是在進行行為面試中的一大阻礙。
所謂的行為面試(Behavioral Interview)，是以過去經驗為基礎，通過詢問求職者如何處理過去與工作中遇到的情況類似的問題，來衡量在未來情況下的表現。這類型的面試較常出現在外商環境，尤其顧問性質產業中，但愈來愈多的本土、新創公司也都開始採用行為面試，來應對並找出變動環境下所需要的新型人才特質，用此種類型的面試來衡量候選人，在“新角色”中的會展現的行為評估。如果你曾在面試中，被要求描述過：工作經驗中遇到的特定情況下會如何反應？如此“描述先前的情況”類型的問題，其實，就是正在進行一場“行為面試”。
1. 所以，行為面試到底有什麼不同？
一般我們在面試中，傳統常見的面試問題，會像是：「你覺得你的缺點/劣勢是什麼？」「為什麼你會對我們公司有興趣？」這種問題的所引發的對談較為單向；站在求職者的立場，能挖掘出的“個人的獨特價值”相當有限，而站在雇主立場，也是相較能夠“被事前做功課”的問題，雙向間，都帶來可能的美麗誤會與風險。
取而代之，「你覺得你的缺點/劣勢是什麼？」套到行為面試中，可能轉變成這樣的問題樣貌：「XX角色通常會遇到期限壓力和跨部門衝突的問題，你先前如何克服這樣的狀況？」直接點出：1. 求職者是否具備類似經驗（攸關期望經歷的深度）、2. 如何處理這些利害關係和時間壓力（決策行為、人際特質帶來的解決方式）、3. 問題背後設計的核心，直接由雇主最想要避免的缺點出發。用這樣透過一個指定行為上問題（如何做），要求描述事實經驗和過程形成，來了解求職者過去工作經驗、風格、決策行動和動機，並用來預測求職者未來可能因應的行為路徑，有助於雇主能深入並誠實地挖掘人才潛力。
另外，行為面試也能讓雇主評估候選人進入公司的文化適應度變得更容易。譬如，當某候選人在描述：過去是如何說服其他部門拋棄長期的應對做法，採用他所建議的做法時。解釋“說服的動作”的過程中，可能會伴隨感受到他的自信程度、溝通能力、衝突處理技巧等。說服他人改變的影響力是個難得的特質，面對正想要大刀闊斧轉型的組織或許在面試是加分，但若是面對高度團隊互助風氣的彈性組織中，則可能會在面試中遇到合作性的質疑。這種類型的行為問題設計所能挖掘出的元素，也是讓行為面試變得流行的原因之一。
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| 行為面試會包括了許多開放、模糊的問題，對求職者來說似乎有種讓人摸不著頭緒的感受，在不了解對這種類型提問的背景狀況下，也讓人在面試準備上倍感壓力。 |
2. 那麼，行為面試的問題長什麼樣呢？
請先理解行為面試的原理，是站在：“成年人性格行為模式相較穩定，遇到類似情況發生，傾向重複過去的方式，不會在短時間發生巨大的變化。” 從這樣的設計角度下出發，透過過去行為預測未來行為去做推斷。提問特徵都會是：某個過去經驗＋行動過程，常見的問題可能像是⋯⋯
（請注意：回答搭建脈絡裡所標註的橘色底字，就是求職者需要去解釋透過什麼樣特質、自我優勢去達到什麼樣行動，這會是強化具體回答的關鍵。反之，站在招募、用人主管觀點，所標註的橘色底字，也會是需要去引導求職者講到核心的層次問題，來達到深入挖掘。）
✓ 問題處理能力
- 你有曾經被迫需要去解決棘手問題的時候嗎？(Tell me about a situation where you had to solve a difficult problem. )
- 回答搭建脈絡：是什麼樣困難的問題？為什麼困難？→你被期待如何解決這個問題？→ 你如何用什麼樣不同方式處理？→ 結果帶給公司、同事、合作夥伴與自己什麼影響？
✓ 溝通能力
- 你有曾經和你的主管理念不合，無法溝通的時候嗎？(What difficulties have you ever faced in communicating your ideas to a manager?)
- 回答搭建脈絡：與你的主管間，曾經面臨什麼樣的溝通問題？→ 為甚麼會有這樣的問題產生？→ 你採取什麼不同方式嘗試做溝通？→ 最後的結果是什麼？能夠再做得更好嗎？
✓創意發想
- 你有曾經發想過任何新點子帶入到你所處的團隊中嗎？(When have you brought an innovative idea into your team?)
- 回答搭建脈絡：你引進了什麼樣的方案？→你怎麼想到這個方案的？→其他人反應如何？→最後帶來成果是什麼？
✓ 團隊合作
- 能夠描述當其他人不同意你的建議，你如何處理？Describe a situation where others you were working with on a project disagreed with your ideas.
- 回答搭建脈絡：什麼樣的專案？→ 他人不同意你提的什麼想法？→為什麼不同意？他們的立場是什麼？→你如何處理彼此立場的差異？→ 最後這樣的差異取得什麼共識？能夠再做得更好嗎？
✓ 決策能力
- 你有曾經被迫在短時間下決定的經驗嗎？(Give me an example of a time when you had to be quick in coming to a decision. )
- 回答搭建脈絡：當時是什麼樣緊急情況？→ 你被期待解決的問題？→ 你運用什麼方式去解決？→面臨什麼樣內心與外界的挑戰？→ 成果如何？
✓ 領導力
- 你有帶領過任何團隊的經驗嗎？(Tell me about a team project when you had to take charge of the project? )
- 回答搭建脈絡：這是一個什麼樣的專案團隊？→ 你領導時遇到什麼困難？→ 你如何克服這樣的困難？→ 最後引領團隊達到什麼成果？
✓ 時間管理
- 你怎麼去排列工作中事情的優先次序？(How do you prioritize projects and tasks when scheduling your time? )
- 回答搭建脈絡：你所待的工作環境的腳步如何？→ 對你日常工作的挑戰是什麼？→ 面對這樣步調的挑戰，你如何排列優先順序？→ 他人對你做事步調的評價？這樣排序的好處為何？
當然，在圍繞不同的職能元素中，還會有許多不同的問題，你會開始發現這樣問題的設計背後，都圍繞在某個軟性特質：如何支撐你的“硬技能”變得獨特。
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| 90%的人資、用人主管會問過這樣的問題：談談你自己、最大優點/缺點是什麼、你為什麼對我們公司感興趣、你最近還面試了什麼機會、你找工作最在乎什麼。但很可能超過半數的雇主，都認為求職者沒有回答出“對的答案”。但站在招聘的“挖掘”立場，其實，也需要多一些問題引導的設計，才能找出適合組織的“潛在夥伴”。 |
3. 行為面試的準備關鍵：找出大事件中的“小細節”
千萬不要小看具體事實的呈現，許多求職者對於搭建實際行動的具體故事，是毫無頭緒的。這會需要一些面試練習，慢慢找出自己的回答脈絡，熟悉如此的回答(溝通)方式。而針對行為面試回答的工具，先前在履歷撰寫的文章中，有介紹過STAR法則（請參閱：
《你的履歷有爆點嗎》、《間接引導是門藝術》）。同樣地，我們也可以應用在行為面試回答的架構組成。（有些人資、用人主管確實也是參照STAR法則去設計問題，以及評斷回答邏輯完整性）
在組織回答的架構中，給面試官你必須解決的情況或任務(Situation & Task)，然後描述您採取的行動(Action)以及您實現的結果(Results)，盡可能具體，添加任何相關的元素到答案中。你可以透過上一段的回答脈絡中，所標註的橘色底字去問問自己，並且抓取：“為什麼只有你可以達成的”元素做加入，這就是平常需要累積“成就素材”，觀察自己的小細節，來修正回答的關鍵。
一定要記得：行為面試是透過過去，推測未來行為。因此，請記得對“結果”抱持開放態度，無論是取得圓滿成功還是失敗收場，都要點出你未來如何因應、你的學習經驗與可能修正。
若你將會碰到行為面試（開放性問題風格），在面試前的準備，我也會建議：請盡可能對於“潛在雇主偏好的樣貌特質”去做研究，譬如：
- 在你的目標申請職位中，線上還有誰也是從事這樣的角色？工作背景為何？看起來特質為何？
- 職位說明書(JD)的軟硬性特質，跟這目前些現有的人員有沒有連結？如果有，與自己有哪些相似之處？如果沒有，為什麼沒有？（潛在雇主是否在面臨轉型或特殊團隊設計？你的著力點又能是什麼？）
多這步的的準備動作，不失做為修飾自己回答的好輔助。。
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| 有些求職者會對於：面試前的“情報打聽”感到困擾，不知道從何打聽起。但也別忘了：LinkedIn(領英)也是可以做為以上述面試準備搜索的好管道。 |
4. 總結一下，面對行為面試時，我們可以有的心智：
- 行為面試包含的不只是硬條件符合，更多地是根據你的性格特徵所導引的行為，來預測求職者未來反應。
- 行為面試問題，通常需要深入的回答，深入的意思是具體非冗長。
- 回答的結構，首先確定和描述你必須處理的情況或任務（前因）。接下來，拆解行為背後的決策行為和思維過程（過程）。最後，收斂行為後的成果與影響（後果），影響包括對他人（組織、合作夥伴、利害關係人等）、對自己（能否再更好地完成，或從經驗中學到的內容。
許多人面對行為面試反而更容易感到緊張的，因為無法了解面試官提問的背後目的，以及無法知道明確答案的不安全感。但請拋棄只要給出答案的思維，多把思維聚焦在自己的獨特特質是如何反應展開行動。若你在行為面試當中，真的被一個問題考倒，一時反應不過來，請不用急於給予一個看似信心但不夠有內容的回答（這是許多熟悉單向問答面試求職者易犯的誤區。試著想想看：你做了什麼？ V.S 你為什麼做？這兩種回答的思維差異。）告訴面試官：請給予自己30秒思考的時間，快中求慢，從過去經驗中組織出答案，是可以被接受的。
行為面試是根據過去來推測，下次再來聊聊著重未來的情境面試(Situational interview)。
Happy Hunting!
Lynn
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