求職時，總有些長青題令人困擾，尤其隨著現代職場的工作愈來愈短命，除了要思考離職原因的妥當陳述外，還多了煩惱『工作間的空窗期』該如何做回答。
空窗期，在不同階段職場人身上，都有著不同的包袱。
對於資深職場人來說，一旦開始轉換、轉型，你會發現可能要經歷過好幾次的轉換，變動狀況才會逐漸趨緩。甚至，待業期也比我們過去所想的更長，兩者相加並不簡單，怕受到雇主的質疑，對自己的信心度也下降不少。而對於資淺職場人來說，年輕照理說應該處處是機會，但當履歷出現了多次空窗期，卻更容易招致“這個人浮浮”的印象，工作的被信賴感先被打了折扣。
因此這篇文章，想來聊聊空窗期，這也通常是求職者容易忽略的魔鬼細節之一。如果最近你正在檢視職涯轉換、思考離職原因的陳述，或是因為幾次“斷層”而苦惱，或許我們能再重新換位看待，能有什麼地方再做優化的。
1. 空窗期是什麼意思？
所謂空窗期，指的是你從一個工作離開後，直到進入另一個新工作的待業區間(Between Job)，譬如：
業務經理, 2017-08 to Present
業務專員, 2014-01 to 2017-06
那麼，你的空窗期就是2017-06~2017-08，總共兩個月。
通常，如果你的職涯經驗之中，沒有過多的空窗期，譬如6份工作中，僅有2次的空窗期，甚至期間短於2~3個月內，那可能不會遇到來自雇主太挑戰的問題。
但若是你的6份工作中，就有3次以上的空窗期，甚至空窗期間有些“長”，譬如超過3個月以上，那麼這樣的情形就要警覺了。你可能更容易被問到：
- 你為什麼離開上一份工作？
- 為什麼近期有多次跳動呢？
- A工作與B工作間，有休息四個月，這段時間都在做些什麼？
- 每份工作中，待業期間都比較長，是為什麼呢？
也許你會認為：「空窗期應該沒什麼吧，我還是有持續在工作，或找到工作銜接呀。」那麼，我們再來看看雇主為什麼會這麼有“反應”。
2. 換位思考來看空窗期
我們舉個例來說，如果你的履歷是長這樣（先不論職位角色的成長變化，單純以“工作期間”來看）：
A 職位, A公司, 2017-03 to 2018-01
B 職位, B公司, 2015-05 to 2016-11
C 職位, C公司, 2014-06 to 2015-01
那站在招募、篩選者的角度，會是這樣在看的：
A 職位, A公司, 2017-03 to 2018-01 ＝ 工作10個月，目前休息2個月
B 職位, B公司, 2015-05 to 2016-11＝ 工作1年7個月，中間休息3個月
C 職位, C公司, 2014-06 to 2015-01 ＝ 工作8個月，中間休息4個月
現在職場變化之快，『即戰力』是很重要的，不論是展現在外在環境、競爭者狀態、工作內容、個人心態的銜接上。若我們面試的非新建職位（意即：一個全新創立的角色、全新的業務內容，需要時間耕耘與精力投入去開花結果），那雇主自然期待求職者，是能快速上手、並發揮影響力的。因此，站在雇主招募的立場，看以上的例子，會自然有些聲音：工作期間都不長＋休息時間都較久。
而以此動機，展開了各種問題的試探，去驗證這份他們內心的擔憂，譬如：
- 這位求職者的平均在職時間比較短，是不是有隱性的因素？
- 每次工作銜接都有空窗期，求職者銜接職場的心態為何？
- 這樣的即戰力程度是不是不高？（馬上能成熟作業程度）
- 雇用此人的風險是不是太高？（薪資成本、訓練時間、他人指導時間、上手意願等）
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| 如果遇到求職停滯狀況，不妨重新將待業期間（空窗期）納入檢視，看看是否能有再優化空間。 |
3. 而先了解對方所重視的事，再開始展開溝通才是有效率的。因此，切換回我們的立場，有幾件事情是可以先做好準備的：
- 履歷呈現
A 職位, A公司, 2017 - 2018
B 職位, B公司, 2015 - 2016
C職位, C公司, 2014 - 2015
但請注意，這方式僅是希望能優先通過履歷篩選階段。若通過了篩選階段，有些雇主會請求職者填寫公司既定的求職者背景資訊，在這階段的訊息，我會建議填入實際的工作期間，包含了月份，模糊、留空都會容易引起猜疑，這只會讓面試進行變得辛苦的。尤其在最後得到聘書前的背景調查，若是出現核對不一致的情況，只會減損自己個人的信譽，甚至失去得到Offer的機會。
盡可能在我們可以控制的範圍做好準備，對對方可能的擔憂做出恰當的解釋（甚至直接點出），避免出現單方面辯護的呈現。
- 面試回答
掌握“忙碌”這核心，我們可以稍微調整回答的方式，像是採用：
承接臨時的專案--你可以回答你在這段期間，進行了甚麼與自己領域內相關的任務。甚至在履歷的角色呈現上，使用“顧問”、“專案”一職來轉化空窗期的呈現，譬如：
A 職位, A公司, 2017-03 to 2018-01
AA職位（e.g 顧問、專案工作者）, AA公司, 2016-11-2017-03
B 職位, B公司, 2015-05 to 2016-11
C職位, C公司, 2014-06 to 2015-01
但別忘了，這種過渡期的回答，還是得要能“說得出什麼”，不管是：專案項目是如何、相關使用的技能、取得的成就、合作對象為何。能有切實地回答，才能顯得空窗的積極度（攸關即戰力）、實際經驗的持續積累，甚至消弭雇主對真實性的疑慮。
當然，還有其他的優化方式，像是：自行創業（回家中事業幫忙、自行嘗試創業）、志願工作（為某社團、組織服務）、再度進修（精進某職場技能，更有戰鬥力），也是可以考慮取代空窗的呈現，加入到面試回答的對應。
但也請要小心：這樣的運用，也會需要視公司文化來決定。譬如，對於保守型的雇主、公司，對於員工曾自行創業，似乎不是這麼親睞。但有些需要做轉型的公司，卻會予以而加分。甚至，這需要配合應徵的國家文化＋公司文化，一同考量進客製履歷的撰寫、面試的應答中。
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| 回歸自己，檢視空窗期的原因，是自願空窗、非自願空窗呢？ 若是『自願』空窗，那麼為什麼萌生“裸辭”？背後原因是什麼？甚至待業休息時間較長的原因是什麼？ 若是『非自願』空窗，那麼是不是該開始覺察自身的經驗技能，開始與職場的人才需求、整體趨勢產生了落差？甚至更多態度層面、處理方式的優化？ |
雖然現在裁員、縮編頻繁，非自願失業的機會大大增加。有些情況下，站在雇主、第三方招募眼中，確實仍還是會對待業中的求職者有刻板印象。譬如，認為還在線上的求職者是較佳的人選，因為他們避免掉了“被裁員”，應該是比較優秀的。這比起需要時間培訓，站在即戰力的銜接，反而導致被動求職者比主動求職者更有吸引力的狀況。
但回過來求職者的立場，雖然我們不能一時扭轉刻板印象，但只要知道自己真正空窗的原因，並試圖了解雇主為什麼產生疑惑，還是能幫助我們如何在履歷、在面試對應中，定位自己，來上升被錄取率。
Happy Hunting!
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