到底如何透過獵頭談判一份好薪水呢?對於求職者來說,有時,獵頭像是一個令人又愛又恨的角色,一方面我們期望能藉由獵頭,幫我們談出我們不敢談的薪水,但另一方面又被業務導向的獵頭偷偷給賣了掉。

在面試中,當進入到了“薪資談判”階段,不論是站在潛在雇主、求職者、獵頭,雙方或三方的談判技巧所帶來的交互影響都會有所不同。如果你正面對透過獵頭去談工作薪水,或是正準備自己與潛在雇主做薪資談判,我都會建議你應該要能夠具備基本薪資談判的概念與心智,才能在薪資談判中達到核心關鍵:幫助自己“獲得多一點”。畢竟,談薪資不代表是得到Offer,它仍屬於在面試進展中的其一環節,而“好的薪資談判”應該是能夠趨近自己的期望,而不是用結果論:得到、不得到Offer去做定義。試想一下,即便最後得到了Offer,但是薪資條件不滿足,那麼這算是成功的談判嗎?

這篇想分享幾個“談判前”我們能有的基本心智,來幫助自己在溝通待遇的階段中,能夠先做好邏輯梳理,避免踏入常犯的誤區。

1. 明確自己與雇主:薪資組合元素& 組成方式
在薪資談判中,許多職場人往往遺漏具備:“薪資組成”的基本心智。因此,當被問到「請問你的薪資期望為何呢?」這樣的問題時,往往是回答了一個過高、保守的數字,或是過於開放的範圍,像是:「我期望55K⋯」「我期望是45K~60K⋯」

A. 對一般求職者來說,常會碰到的薪資組成大致會是這樣:
1. 基本薪資(Basic Salary):固定月薪*月份
2. 變動獎金(Variable Bonus):三節、伙食、年中(終)、業績獎金(Bonus or Commission)、績效獎金(Special Allowance)⋯
3. 各種補助(Allowance):手機費、交通費、出差費、租房費、汽車⋯
4. 股票(Stock Option) 

每間公司有不同的薪資結構計算,譬如:外商公司偏好固定薪資12~13個月的設計、本土公司偏好14~16個月的固定薪資,配合三節與其他獎金、新創公司則偏好設計有股票的組成。因此,先了解現職薪資元素的組成,再配合雇主的元素組成方式,才能切換到同樣的計算方式中做待遇溝通,這是最基本談判的前置作業。若從未花心思好好了解過這塊,可能在每次轉換都是自己憑心情開價、或是憑對方心情開價,這可就不是好的談判,最糟的則是落入是是而非的數字遊戲中。

B. 如果你對上述薪資組成仍感到模糊,可以看看轉換過程(注意顏色):
Jay目前服務於某本土公司,現職月薪為NT$45,000 ,底薪為保障14個月,他現在的全部薪資為NT712,000,包括:
1. 基本薪資(Basic Salary): NT45,000*14=630,000
2. 變動獎金(Variable Bonus): 三節NT5,000*3=15,000 + 過往績效獎金平均約1.5個月=NT67,500
3. 各種補助(Allowance):無,手機費、交通費採實報實銷。
4. 股票(Stock Option) :無

而Jay 正與某同業公司做薪資談判,該公司保障底薪為12個月,無額外變動獎金,補助皆採實報實銷。因此,Jay在轉換現有薪資,配合對方薪資結構設計時,則是:

NT630,000/12=52,500 → 意即,轉換到對方公司時,他內心必須先知道月薪至少要有NT52,500才是維持著現職薪水行情,再開始去做薪水期望評估(譬如再配合變動獎金加入進去做評估,但基本薪資最為關鍵。)
當你能理解:薪資組成、薪資結構,做好轉換計算(用雇主語言溝通期望值),那麼,接下來你該思考、計畫的則是:如何“一步步”丟出你想要的數字。

2. 透過獵頭談:具備好談判默契
如果你是透過獵頭做薪資談判,請小心常見的思考誤區,認為“透過獵頭談的薪水一定比較高”。抱持這樣單向的期望值,往往會在結果上造成了許多誤會,譬如:最後談出了一個比現在工作還低的薪水(目瞪口呆)、談出了一個很高薪資但風險程度更高的機會(覺得被騙)。

請先理解:不同的獵頭(人)所帶的談判技巧有高有低,並伴隨著不同風格。我反而會建議,對於獵頭合作的期望,不妨換個方式思考“對雇主、候選人掌握程度高的獵頭,相較能談出較理想的數字。” 所謂的掌握程度不是單以年資做判斷依據,而是你的獵頭是否理解該職缺在組織中的釋出成因、角色於人才市場中的綜合評價、要求技能與薪資相應程度、求職者現階段職涯期望優先順序等,這些種種會影響三方信任感建立,並且有利於獵頭掌握局勢去做好“談判”,而不是針對雇主一昧拉高價碼,或是單向與求職者壓低薪資。否則,這中間都可能造成損害機會的風險,流於只是一場有獵頭介入的“情緒化”談判,而造成先前提到的美麗誤會。

  • Q: 若透過獵頭,就一定要由獵頭做薪資談判呢?
這倒是不一定的。回歸到談判的目標是為了“獲得多一點”,若你感受自己與雇主的默契程度比獵頭高,其實不妨也可以與獵頭溝通在薪資爭取上,能否轉換為由你作為主導,並找出共識去做搭配。

3. 透過自己談:準備自己的談判劇本
若你是“自己”與人資、用人主管做薪資談判,要小心不要落入“自我感覺良好”的誤區,認為--對方會認可、理解自己的價值,因此薪資盡可能求“高”就行。請小心,很多期望爭取的失敗來自於雇主尚未充分理解求職者到底真正在做什麼,畢竟與雇主面試時間長短、用人主管面試技巧高低等都會帶來對求職者的印象評價。若單向抱持著:對方一定是認可我才會與我談薪資,是容易造成不利的談判。因此,請繼續強化你的價值,你可以準備、草擬一個“談判劇本”,包括了:

  • 你過去貢獻了什麼?(自己的特殊能力/經驗、具體成就)
  • 未來你能為組織帶來什麼?(切換到雇主立場思考:你過去做的,與未來能幫我做的不一定相符
  • 你還能額外貢獻什麼?(試著說明你的加入能幫助用人主管與團隊“多”做到什麼,強調自己的額外職責,這可能是沒有寫在職位說明書上,在面試過程中你想到的。)

將這些用來在薪資談判中的一來一往間,從你的劇本配合數字(為什麼我值得?),去溝通期望值。

  • Q: 若雇主說招聘預算有限怎麼辦?
站在我個人經驗中,很多的薪水都是“談出來的”,但前提是:你不是一個“Average Candidate”,那麼,就會有許多“創意的”突破空間。回歸到機會本身,若你在面試中遇到了個真心喜歡的機會、也認為此機會銜接了自己下階段的期望成長,不妨試圖與用人主管建立一個短期可預見的目標(6個月):若是我能做到XXX,是否證明自己是有能力證明XXX,並且能提升到XXX薪資。藉此有方向地去取得共識,這也是回歸到我們說的“獲得多一點”。

在薪資談判的過程中,請記下雙方討論的數字,盡可能的再次書面確認(譬如:用Email與人資、用人主管做溝通時),避免用雙方“印象中”的模糊數字來溝通。

4. 評估薪資期望:理性與感性的拿捏藝術
相信在談判前,許多人會積極地在網路上做薪資水平搜尋,但請抱持著如此心智:網路數據是可以參考的無法全盤照收。譬如:若你是在Glassdoor去搜尋薪資水平,會忽略了不同國家的地域性、市場性、物價水平等因素影響;或者在網路上透過單一個案就認為是平均薪資價值,這也是很常見的。網路資訊不是薪資期望的籌碼依據,單用片面數字去做談判是很容易失敗的。如果可能,我會建議詢問你的獵頭,現在角色在薪資市場範圍為何,會比片面網路訊息來得可靠。

而當薪資資訊收集完畢後,也請將“無法量化的隱藏關鍵”加入腦內,做薪資期望的全盤考量,譬如:責任制帶來生活品質的高低、工作地點轉換所帶來的適應性衝擊、自我壓力承受度等,總和評估後,釐清自己向上爭取的頂點與維持滿足的底線在哪,才能在談判中建立目標感,與A.B.C談判計畫的方向感。

5. 談判心態:調整至“對”的心情
面對談判的態度也是關鍵,處理好自己的情緒也是很重要的。回歸到談判失敗的發生,有許多情況是求職者內心陷入了某種委屈,進而負面影響在薪資談判上的語言、行為中,最終在面試中搞得不開心,先前的認可都一瞬間煙消雲散。

想想看,過去我們薪資期望的溝通經驗中,你曾經有沒有過這樣的想法:
「XXX做的事情跟我一樣但卻領得比我多。」→「真的很不公平。」→ 「在這次的轉換中,我要爭取到XXXX。」
「我在網路上看到平均薪資應該是要XXX」→「我虧大了。」→ 「藉由這次機會,我要提升到XXXX,彌補這個缺口(Gap)。」

請小心這樣的聲音,一旦,當你被“委屈”綁架,就會忽略了:
  • 即便是做一樣的“事”,做的“人”是不一樣,則會影響薪資高低起伏。
  • 新雇主確實沒有義務,為我們過去所做選擇帶來的機會成本做負責。

千萬避免情緒化而被誤會成“獅子大該口”、“只看錢作為衡量”的求職者,當對方感覺不理性的談判行為,會間接會懷疑起求職者的轉換動機,並影響雙方信賴感。

幫自己多一些談判“前”的準備,降低一些“寶寶心裡苦寶寶不說”的風險。談判,也是能夠刻意練習出的。

有些求職者為了避免談判中不舒服的感覺,因此喪失了最好的薪資討論時機點。人家常說:談錢傷感情,但不好好把這件事情(薪資)談個清楚、說個明白,造成自己不開心地獨自揣測,甚至最後導致離職,也不會是雇主樂見的。當下次有機會在面試中,進入到薪資談判時,不妨先調整我們的心態,當作一次的練習,去思考如何為趨近自己想要的而努力;並且,不論在薪資談判過程中發生了什麼事情,都保持專業態度去做應對,避免情緒化的發生,即便最後雙方在薪資談判上未能取共識,那也請大方地謝謝對方所在面試花費的時間精力,千萬不要因為一時破局而自斷橋樑,因為說不定未來還有合作的機會的可能--只是時機未到而已。


Happy Hunting!
Lynn